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Hochschule Hochschulteam Schermuly, Carsten

Prof. Dr. rer. nat.
Carsten Schermuly

Professor

für Wirtschaftspsychologie, Studiengangsleiter Wirtschaftspsychologie B.A.

Raum H.803

Telefon: +49 30 374 374 -330

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Lehrveranstaltungen

Arbeits- und Organisationspsychologie, Sozialpsychologie, psychologische Diagnostik, Einführung in die Psychologie

Sprechzeiten

Mittwoch 11 - 12 Uhr

Kurzvita

2017: Best Paper Award des European Journal of Work and Organizational Psychology (zusammen mit Bertolt Meyer und Simone Kauffeld)

Seit 2016: Dissertationsbeauftragter der SRH Hochschule Berlin

2014: Erdinger Coachingpreis für den besten wissenschaftlichen Artikel und Deutscher Coachingpreis des DBVC in der Kategorie Wissenschaft für das Projekt Risiken und Nebenwirkungen von Coaching für Klienten und Coaches

2013: Entwicklung und erfolgreiche Akkreditierung des Masterstudiengangs Wirtschaftspsychologie mit Schwerpunkt Personal (M. Sc.)

2012: Forschungspreis der SRH Hochschule Berlin

Seit 2012: Studiengangsleiter für den Studiengang "Internationale Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Wirtschaftspsychologie" an der SRH Hochschule Berlin

2010 - 2011: Postdoktorand am Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie der Technischen Universität Braunschweig

2008 - 2010: Lehraufträge an verschiedenen nationalen (z. B. Max-Planck Institut für Bildungsforschung, europäisches Institut für postgraduale Bildung, HU-Berlin, TU Braunschweig, Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaften, Hochschule der Polizei Hamburg) und internationalen Instituten (z. B. Universität Zürich, University of Durham)

2007 - 2010: Doktorand am Lehrstuhl für Organisations- und Sozialpsychologie der Humboldt-Universität Berlin

seit 2006: freier Berater und kooperierender Partner bei verschiedenen Unternehmensberatungen (Arbeitsschwerpunkte: Führungskräfteauswahl und Führungskräfteentwicklung, Evaluierung von Assessment-Centern, Implementierung von Mentoringsystemen)

2003 - 2005: Mitarbeiter eines Bundesministers und Ministerpräsidenten a. D.

2002 - 2007: Studium der Psychologie an der Johannes Gutenberg Universität Mainz und der Humboldt-Universität Berlin (Nebenfächer: mittlere und neuere Geschichte, Politikwissenschaft und Rechtswissenschaft)

Forschungsschwerpunkte

  • New Work aus einer psychologischen Perspektive (psychologisches Empowerment)
  • Interaktionsprozesse und Diversität in Teams
  • Qualität von Personalentwicklungs- und Personalauswahlprozessen

Ausgewählte Forschungsprojekte

New Work und psychologisches Empowerment

Digitalisierung, demografischer Wandel, Globalisierung und ein extremer Wissenszuwachs fordern Unternehmen derzeit stark heraus. Um diese Zukunftstrends bewältigen zu können, demokratisieren viele Unternehmen ihre Strukturen. Mit meiner Forschung nehme ich explizit eine psychologische Perspektive bei diesen Prozessen ein. Ich erforsche nicht nur wie die Strukturen eines Unternehmens empowert werden können, sondern auch die Mitarbeiter, die in diesen Strukturen arbeiten müssen. Dafür nutze ich den psychologischen Empowermentansatz nach Spreitzer (1995) und analysiere, wie Unternehmen Arbeit so gestalten können, dass ihre Mitarbeiter mehr Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss am Arbeitsplatz erleben.

Entwicklung, Prüfung und Validierung des Instruments zur Kodierung von Diskussionen (IKD)

Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD) ist ein Verfahren, mit dem Kommunikationsprozesse in Organisationen zeitökonomisch kodiert und analysiert werden können. Mit dem IKD lässt sich detailliert untersuchen, wer etwas an wen, wie und mit welcher funktionalen Bedeutung gesagt hat und wie dieser Sprechakt beantwortet wurde. Durch die Zeitökonomie können größere Anzahlen von Gruppen und Kommunikationssituationen in Unternehmen standardisiert beobachtet und analysiert werden. Die Nutzerfreundlichkeit des Verfahrens wird durch ein Computerprogramm zur direkten Dateneingabe und Auswertung erhöht.

Diversität in Arbeitsteams

Teams mit Mitarbeitern, die sich hinsichtlich verschiedener Merkmale unterscheiden, dominieren immer stärker Organisationen. In meiner Forschung konzentriere ich mich auf den Diversity-Faultline-Ansatz. Diversity Faultlines sind hypothetische Trennlinien, die ein Team basierend auf der Kombination der Merkmale seiner Mitglieder in zwei oder mehr Subgruppen unterteilen können (Lau & Murnighan, 1998). Dieser Ansatz erlaubt die gleichzeitige Berücksichtigung der Auswirkungen mehrerer Merkmale von Teammitgliedern und kann damit viele Widersprüche der herkömmlichen Diversitätsforschung aufklären. Zusammen mit meinen Mitarbeitern untersuche ich insbesondere Faktoren, die Führungskräften und Mitarbeitern helfen, erfolgreich in Teams mit starken Faultlines zu agieren.

Risiken und Nebenwirkungen von Business-Coachings

Negativen Nebenwirkungen von Business-Coaching wurde in der Wirtschaftspsychologie bisher nur wenig Beachtung geschenkt. Mittlerweile konnte ich mit meinem Team eine zweistellige Anzahl an Studien zu diesem Thema durchführen. Nach einer definitorischen und theoretischen Klärung wurden Nebenwirkungen in qualitativen Experteninterviews erfasst. Im Anschluss wurde die Verbreitung  aus der Perspektive von Coaches und Klienten quantitativ ermittelt. Danach wurden die Ursachen und langfristigen Konsequenzen von Nebenwirkungen analysiert. Derzeit erforschen wir unter anderem wie Nebenwirkungen von Coaching für Klienten und Coaches sich wechselseitig beeinflussen und welche Rolle Nebenwirkungen beim Abbruch von Coachings spielen.

Für seine Arbeit erhielt Prof. Dr. Carsten C. Schermuly den Deutscher Coachingpreis 2014 des DBVC in der Kategorie Wissenschaft.

Ausgewählte Praxisprojekte

  • Workshops zur Schulung der Auswahlkompetenzen von Auswahlkommissionsmitglieder der Studienstiftung des deutschen Volkes
  • Evaluation der Qualität von Assessment Centern
  • Durchführung von Trainings und Workshops (z. B. zu den Themen Führungskompetenz; Kommunikation und Teamarbeit; Konfliktmanagement; Berufs- und Zielfindung; psychologische Diagnostikkompetenzen für Personalmanager und Führungskräfte)

Publikationen

  • Monographien

Schermuly, C. C. (2016). New Work – Gute Arbeit gestalten: Psychologisches Empowerment von Mitarbeitern. Freiburg: Haufe.

Schermuly, C. C. (2013). Schnellwissen Führung. Berlin: Deutscher Psychologen Verlag.

Schermuly, C. C. & Scholl, W. (2011). Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD). Göttingen: Hogrefe.

  • Zeitschriftenartikel und Buchkapitel

In press

Schermuly, C. C. (in press). Nebenwirkungen von Coaching für Klienten und Coaches. In S. Greif, H. Möller & W. Scholl (Hrsg.), Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching. Berlin: Springer.

2017

Schermuly, C. C., Büsch, V. & Graßmann, C. (2017). Psychological empowerment, psychological and physical strain and the desired retirement age. Personnel Review, 46, 950-969.

Schermuly, C. C. (2017). Mehr als coole Büros. Warum New Work nur mit psychologischem Empowerment funktioniert. Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management, 4/17, 12-18.

Graßmann, C., & Schermuly, C. C. (2017). The role of neuroticism and supervision in the relationship between negative effects for clients and novice coaches. Coaching: An International Journal of Theory, Research, and Practice. Advance online publication.

Schölmerich, F., Schermuly, C. C. & Deller, J. (2017, advanced online publication). To believe or not to believe? The joint impact of faultlines and pro-diversity beliefs on diplomats’ performance. Human Performance.1-17.

2016

Schermuly, C. C., & Graßmann, C. (2016). Die Analyse von Nebenwirkungen von Coaching für Klienten aus einer qualitativen Perspektive. Coaching Theorie & Praxis, 2, 33-47.

Graßmann, C., & Schermuly, C. C. (2016). From the coachee’s perspective: Side effect of coaching and their predictors, Journal of Personnel Psychology, 15, 152-163.

Meyer, B., Burtscher, M. J., Jonas, K., Feese, S., Arnrich, B., Tröster, G., & Schermuly, C. C. (2016). What good leaders actually do: Micro-level leadership behavior, leader evaluations, and team decision quality. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25, 1-17.

Schölmerich, F., Schermuly, C. C., & Deller, J. (2016). How leaders’ diversity beliefs alter the impact of faultlines on team functioning. Small Group Research, 47, 177-206.

Schermuly, C. C. (2016). New Work: Personalentwicklungsmaßnahmen in organisationalen Veränderungsprozessen. In A. C. Bullinger (Hrsg), 3D SENSATION - transdisziplinäre Perspektiven (S. 280-287). Chemnitz: Verlag aw&I Wissenschaft und Praxis.

Schermuly, C. C., & Meyer, B. (2016). Good relationships at work: The effects of Leader–Member Exchange and Team–Member Exchange on psychological empowerment, emotional exhaustion, and depression. Journal of Organizational Behaviour, 37, 673-691.

Meyer, B., Schermuly, C. C., & Kauffeld, S. (2016). That’s not my place: The effect of group faultlines on social loafing and the moderating role of social competence. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25, 31-49.

Schermuly, C. C. & Graßmann, C. (2016). Erfolgreicher Einsatz von Coaching in der Führungskräfteentwicklung. In: R. van Dick und J. Felfe (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung: Wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte (S. 129-140). Berlin: Springer.

Schermuly, C. C. (2016). Empowerment: Die Mitarbeiter stärken und entwickeln. In: R. van Dick & J. Felfe (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung: Wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte (S.15-26). Berlin: Springer.

Schermuly, C. C. (2016). Negative Effekte von Coaching für Klienten - Definition, Häufigkeiten, Kategorien und Ursachen. In C. Triebel, J. Heller, B. Hauser & A. Koch, Qualität im Coaching (S. 205-214). Berlin: Springer.

Publikationen 2009 - 2015 (Zeitschriftenartikel und Buchkapitel)

Schermuly, C. C. et al. (2015). Human resource crises in German hospitals - an explorative study. Human Resources for Health, 13, 1-10.

Schermuly, C. C. (2015). „Ich brauche meine Zeit, um wieder offen zu sein“- Negative Effekte von Coaching für Coaches. Coachingmagazin, 1/15, 46-50.

Fasbender, U., Deller, J., Zohr, K., Büsch, V., Schermuly, C. C. & Mergenthaler, A. (2015). Absicht zur Erwerbstätigkeit im (zukünftigen) Ruhestand. In N. F. Schneider, A. Mergenthaler, U. Staudinger & I. Sackreuther (Hrsg.), Mittendrin? Lebenspläne und Potenziale älterer Menschen beim Übergang in den Ruhestand (S. 121-138). Opladen: Verlag Barbara Budrich.

Büsch, V., Zohr, K., Brusch, M., Deller, J., Schermuly, C. C., Stamov-Roßnagel, C.  & Wöhrmann, A. (2015). Wer möchte im Ruhestand weiterarbeiten? Muster von Weiterbeschäftigungsneigungen bei 55- bis 70-Jährigen. In N. F. Schneider, A. Mergenthaler, U. Staudinger & I. Sackreuther (Hrsg.), Mittendrin? Lebenspläne und Potenziale älterer Menschen beim Übergang in den Ruhestand (S. 181-194). Opladen: Verlag Barbara Budrich.

Schermuly, C. C. (2014). Negative effects of coaching for coaches – An explorative study. International Coaching Psychology Review, 9, 165-180.

Schermuly, C. C., Deller, J., & Büsch, V. (2014). A research note on age discrimination and the desire to retire: The mediating effect of psychological empowerment. Research on Aging, 36, 382-393.

Kämmer, J. E., Gaissmaier, W., Reimer, T., & Schermuly, C.C. (2014). The adaptive use of recognition in group decision making. Cognitive Science, 38, 911-942.

Schermuly, C. C. (2014). Psychologisches Empowerment und Mitarbeiterführung. In J. Felfe (Hrsg.), Trends der psychologischen Führungsforschung (S. 303-316). Göttingen: Hogrefe.

Schermuly, C. C., Schermuly-Haupt, M.-L., Schölmerich, F. & Rauterberg, H. (2014). Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie … Negative Effekte von Coaching. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 58, 17-33. 

Schermuly, C. C. (2014). Was beim Coaching schiefgehen kann. Harvard Business Manager, 4/14, 12-13.

Schermuly, C. C. & Schölmerich, F. (2014). Die Gruppe in der Gruppe. Personalmagazin, 3/14, 30-33.

Schermuly, C. C. & Bohnhardt, F. (2014). Und wer coacht die Coaches? Negative Effekte von Business-Coachings für den Coach. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 21, 55-69. 

Schermuly, C. C., Meyer, B., & Dämmer, L. (2013). LMX and innovative behavior: The mediating role of psychological empowerment. Journal of Personnel Psychology, 12, 132-142.

Ianiro, P. M., Schermuly, C. C., & Kauffeld, S. (2013). Why interpersonal affiliation and dominance matter: An interaction analysis of the coach-client relationship. Coaching: An International Journal of Theory, Research & Practice, 6, 25-46.

Brusch, M., Büsch, V., Schermuly, C. C., & Deller, J. (2013). Expectation, motivation and willingness to prolong working life of German workers. In S. M. Dahlgaard-Park, J. J. Dahlgaard, & B. Gomišček (eds.), 16th QMOD-ICQSS Proceedings Quality Management and Organizational Development Conference (pp. 253-264). Maribor, Slovenia: Moderna organizacija, Faculty of Organizational Sciences, University of Maribor.

Bairov, H., Nachtwei, J., von Bernstorff, C., Uedelhoven, S. & Schermuly, C.C. (2013). Benchmark for Assessment Center Diagnostics (BACDi) - A cross cultural comparison between the USA and the German speaking region. Intercontinental Journal of Human Resource Research Review, 1, 1-14.

Schölmerich, F. & Schermuly, C. C. (2013). Leadership Judgement Indicator (LJI) von Neubauer, Bergner und Felfe (2012). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 57, 97-102.

Schröder, T., Netzel, J., Schermuly, C. C., & Scholl, W. (2013). Culture-constrained affective consistency of interpersonal behavior. A test of affect control theory with nonverbal expressions. Social Psychology, 44, 47-58.

Schermuly, C. C., Schröder, T., Nachtwei, J., Kauffeld, S. & Gläs, K. (2012). Die Zukunft der Personalentwicklung. Eine Delphi-Studie. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 56, 111-122.

Meyer, B. & Schermuly, C. C. (2012). When beliefs are not enough: Examining the interaction of diversity faultlines, task motivation, and diversity beliefs on team performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21, 456-487.

Schermuly, C. C., & Scholl, W. (2012). The Discussion Coding System (DCS). A new instrument for analyzing communication processes. Communication Methods and Measures, 6, 12-40.

Schermuly, C. C. & Nachtwei, J. (2012). Personalentwicklungsinstrumente mit Zukunftswert: Begleitung von Change-Prozessen, Coaching und Action-Learning. Wirtschaftspsychologie aktuell, 4/12 , 36-41.

Nachtwei, J., Schermuly, C. C., Schölmerich, F. & Uedelhoven, S. (2012). Assessment Center: Plädoyer für mehr Sorgfalt. Human Resources Manager, 5, 72‐74.

Schermuly, C. C., Schröder, T., Nachtwei, J. & Gläs, K. (2012). Recruiting im Jahr 2020. Harvard Business Manager, 11/12, 8-12.

Schermuly, C. C. & Schröder, T. (2012). Personalentwicklung im Jahr 2020. Wirtschaft & Weiterbildung, 9/12 , 24-25.

Scholl, W., Schermuly, C. C. & Klocke, U. (2012). Wissensgewinnung durch Führung - die Vermeidung von Informationspathologien durch Kompetenzen für Mitarbeiter (Empowerment). In S. Grote (Hrsg.), Die Zukunft der Führung (S. 391-414). Berlin: Springer.

Meyer, B., Shemla, M., & Schermuly, C. C. (2011). Social category salience moderates the effect of diversity faultlines on information elaboration. Small Group Research, 42, 257-282.

Schölmerich, F., Nachtwei, J. & Schermuly, C. C. (2011). Evaluating the quality of assessment centers used in employee selection – Development of a Benchmark for Assessment Diagnostics (BACDi). In: B. Krause, R. Beyer und G. Kaul (Hrsg.), Empirische Evaluationsmethoden Band 15 (S. 5‐16). ZeE Verlag: Berlin.

Kauffeld, S. & Schermuly, C. C. (2011). Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation. In S. Kauffeld (Hrsg.), Lehrbuch Arbeits- und Organisationspsychologie für Bachelor (S. 165-180). Heidelberg: Springer.

Schermuly, C. C., Schermuly, R. A., & Meyer, B. (2011). Effects of vice-principals’ psychological empowerment on job satisfaction and burnout. International Journal of Educational Management, 25, 252-264.

Schermuly, C. C. (2011). Empowerment. Was tatsächlich gemeint ist. Personalmagazin, 3/11, 31-33.

Schermuly, R. A., Schermuly, C. C. & Meyer, B. (2011). Bedingungsfaktoren und Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit im Schulmanagement. SchulVerwaltung, 2/11, 46-47.

Schermuly, C. C., Schröder, T., Nachtwei, J. & Scholl, W. (2010). Das Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD): Ein Verfahren zur zeitökonomischen und validen Kodierung von Interaktionen in Organisationen. Zeitschrift für Arbeits- und Organisations­psychologie, 54, 149-170.

Schermuly, C. C. & Nachtwei, J. (2010). Assessmentcenter optimieren. Harvard Business Manager, 9/10, 16-17.

Schermuly, C. C. & Scholl, W. (2010). Was ist da eigentlich passiert? Ein neues Kodierverfahren ermöglicht die Analyse von Teamarbeit. Wirtschaftspsychologie aktuell, 3/10, 14-17.

Schröder, T., Nachtwei, J. & Schermuly, C. C. (2010). Potenziale des Alters nutzen. HR-Experten erwarten eine neue Wertschätzung von Alter und Erfahrung in den Unternehmen der Zukunft. Human Resources Manager, 1/10, 58-61.

Schermuly, C. C. & Langenbruch, F. (2010). Fähnlein Flügelstreit – Zum Sinn und Unsinn von Parteiflügeln. Berliner Republik, 2/10, 74-76.

Schermuly, R. A. & Schermuly, C. C. (2010). „Ich kann nicht mehr!?“ Belastung, Beanspruchung und Arbeitszufriedenheit bei rheinland-pfälzischen Konrektoren. Rheinland-pfälzische Schule, 7-8/10, 189-191.

Nachtwei, J. & Schermuly, C. C. (2009). Acht Mythen über Eignungstests. Harvard Business Manager, 4/09, 6-10.

Schermuly, C. C. & Nachtwei, J. (2009). Die systematische Beobachtung und Analyse von kooperativen Arbeitsprozessen in der Human Factors Forschung mit dem Instrument zur Kodierung von Diskussionen (IKD). In M. Grandt und A. Bauch (Hrsg.), Kooperative Arbeitsprozesse (S. 59-76). Bonn: Deutsche Gesellschaft für Luft- und Raumfahrt e.V..

Schermuly, C. C., Schröder, T. & Gläs, K. (2009). Mentoring - ein bewährter Katalysator für die Karriere. Wirtschaftspsychologie aktuell, 2/09, 14-18.

Langenbruch, F. & Schermuly, C. C. (2009). Partizipation wagen. Berliner Republik, 5/09, 42-45.

Schermuly, C. C. (2009). Die systematische Verhaltensbeobachtungsmethode in der empirischen Interaktions- und Gruppenforschung- Chancen, Probleme und neue Entwicklungen. In B. Krause, R. Beyer & G. Kaul (Hrsg.), Empirische Evaluationsmethoden (Band 13, S. 15-26). Berlin: ZeE Verlag.